شرایط فسخ قرارداد کاری

فسخ قرارداد کاری یکی از جنبه های حساس و حیاتی در روابط کارگر و کارفرماست که آگاهی از جزئیات قانونی آن برای هر دو طرف ضروری است تا از بروز اختلافات و تضییع حقوق جلوگیری شود. این فرآیند به معنای پایان دادن به اعتبار یک قرارداد کار پیش از اتمام طبیعی آن است و تحت شرایط خاصی قابل اعمال است. در این مقاله به بررسی جامع و تخصصی این شرایط، از جمله مواد قانونی مرتبط و تفاوت های آن در انواع قراردادها می پردازیم.

قرارداد کار، ستون فقرات روابط استخدامی را تشکیل می دهد و چارچوبی حقوقی برای همکاری میان کارگر و کارفرما فراهم می آورد. این سند نه تنها وظایف و مسئولیت های هر دو طرف را مشخص می کند، بلکه حقوق و تکالیف آن ها را نیز تبیین می سازد. با این حال، همانند هر توافق دیگری، ممکن است شرایطی پیش آید که ادامه این رابطه همکاری برای یکی از طرفین یا هر دو، ناممکن یا نامطلوب گردد. در چنین حالتی، مفهوم «فسخ قرارداد کار» مطرح می شود که به معنای پایان دادن به اعتبار قرارداد پیش از موعد مقرر یا توافق شده است.

درک عمیق از شرایط فسخ قرارداد کاری برای تمامی فعالان حوزه روابط کار، اعم از کارگران، کارفرمایان، مدیران منابع انسانی و مشاوران حقوقی، از اهمیت بالایی برخوردار است. ناآگاهی از این قوانین می تواند منجر به اخراج های غیرقانونی، تضییع حقوق کارگران، تحمیل خسارت های مالی به کارفرمایان و در نهایت، بروز دعاوی حقوقی پرهزینه و زمان بر در مراجع حل اختلاف کار شود. از این رو، آگاهی از مواد قانونی مربوطه، تشریفات لازم برای هر نوع فسخ و پیامدهای آن، می تواند به تصمیم گیری های آگاهانه و حفظ منافع قانونی کمک شایانی نماید.

مقاله حاضر با هدف ارائه یک راهنمای جامع و کاربردی، به تشریح ابعاد گوناگون فسخ قرارداد کار بر اساس قانون کار جمهوری اسلامی ایران می پردازد. در این راستا، ابتدا به مفاهیم پایه روابط کار، از جمله تعریف قرارداد کار و انواع آن، خواهیم پرداخت. سپس، شرایط فسخ قرارداد کاری از هر دو جنبه کارگر و کارفرما، با استناد به مواد قانونی کلیدی مانند مواد 10، 11، 21، 23، 24، 25 و 27 قانون کار، به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت. همچنین، تفاوت های فسخ در قراردادهای دائم، موقت و آزمایشی، تشریفات قانونی مربوطه، حقوق و مزایای مترتب بر آن و مسئولیت های ناشی از فسخ غیرقانونی، تحلیل خواهد شد تا خوانندگان بتوانند با دیدی جامع و تخصصی، با این موضوع حیاتی مواجه شوند.

آشنایی با مفاهیم پایه در روابط کار

پیش از ورود به بحث شرایط فسخ قرارداد کاری، لازم است با مفاهیم بنیادی و ارکان اصلی تشکیل دهنده روابط کار آشنا شویم. این شناخت اولیه، درک بهتر قوانین و مقررات مربوط به خاتمه و فسخ قرارداد را تسهیل می بخشد.

قرارداد کار چیست؟ (ماده ۷ و ۱۰ قانون کار)

ماده 7 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، قرارداد کار را این گونه تعریف می کند: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد.»

ارکان اصلی قرارداد کار عبارتند از:

• کارگر: شخصی که به دستور و حساب کارفرما کاری را انجام می دهد.
• کارفرما: شخصی حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او کار می کند.
• انجام کار: تعهد کارگر به انجام وظایف محوله.
• پرداخت حق السعی: تعهد کارفرما به پرداخت مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا.
• تابعیت: رابطه تبعیتی کارگر از کارفرما (اقتصادی و حقوقی).

ماده 10 قانون کار، موارد الزامی را که باید در قرارداد کار ذکر شود، برمی شمرد. این موارد شامل مشخصات دقیق طرفین، نوع کار یا حرفه، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد (در صورت معین بودن) و موارد دیگری که عرف و عادت شغل ایجاب می کند، می شود. از سال 1394، بند (ح) به این ماده الحاق شد که «شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد)» را نیز جزو موارد الزامی قرارداد کار قرار داده است. اهمیت قرارداد کتبی در آن است که از بروز اختلافات احتمالی جلوگیری کرده و در صورت نیاز، مستندی برای مراجع حل اختلاف فراهم می آورد. طبق تبصره ماده 10، اگر قرارداد کار کتبی باشد، باید در چهار نسخه تنظیم شود.

کارگر و کارفرما چه کسانی هستند؟ (ماده ۲ و ۳ قانون کار)

در ادبیات حقوق کار، تعریف دقیق از «کارگر» و «کارفرما» برای تبیین حقوق و تکالیف هر یک از اهمیت بالایی برخوردار است:

• کارگر (ماده 2 قانون کار): «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.» مهم ترین ویژگی کارگر، وجود رابطه تبعیت از کارفرماست؛ به این معنی که کارگر در انجام کار، دستورات کارفرما را اجرا می کند و در چهارچوب مشخص شده توسط او به فعالیت می پردازد.
• کارفرما (ماده 3 قانون کار): «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که اداره امور کارگاه را به عهده دارند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کلیه تعهداتی که این اشخاص در قبال کارگر به عهده می گیرند در حکم تعهدات کارفرما خواهد بود.»

انواع قرارداد کار از منظر مدت

یکی از مهم ترین دسته بندی های قرارداد کار، بر اساس مدت زمان آن است که به طور مستقیم بر شرایط فسخ قرارداد کاری تأثیر می گذارد:

• قرارداد کار دائم (نامحدود): این نوع قرارداد برای کارهایی که جنبه مستمر دارند، منعقد می شود و فاقد مدت زمان مشخص است. در صورت عدم ذکر مدت در قرارداد یا تکرار قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، قرارداد دائم تلقی می شود (تبصره 2 ماده 7 قانون کار). این قرارداد امنیت شغلی بیشتری برای کارگر فراهم می کند و فسخ قرارداد کار در آن تابع قواعد خاص و سخت گیرانه تری است.
• قرارداد کار موقت (مدت معین): برای انجام کاری با مدت زمان مشخص منعقد می شود. زمان شروع و پایان کار به وضوح در آن قید می گردد. ماده 25 قانون کار تأکید دارد که در این نوع قراردادها، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند، مگر در موارد بسیار محدود و قانونی.
• قرارداد برای کار معین: شبیه به قرارداد موقت است، با این تفاوت که مدت آن به جای زمان، به اتمام یک پروژه یا کار مشخص گره خورده است. پس از اتمام آن کار، قرارداد خود به خود خاتمه می یابد و این نیز مشمول ماده 25 قانون کار است.
• قرارداد کار ساعتی/پاره وقت: این نوع قرارداد برای کارگرانی است که کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند. مزد و مزایای آن ها به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود (ماده 39 قانون کار). قواعد فسخ قرارداد کار در این نوع قراردادها نیز تابع همان اصول کلی قراردادهای دائم یا موقت است، بسته به اینکه ماهیت قرارداد ساعتی، دائم یا موقت باشد.

تفاوت فسخ قرارداد با تعلیق و خاتمه قرارداد (ماده ۱۵ و ۲۱ قانون کار)

تمایز میان «فسخ»، «تعلیق» و «خاتمه» قرارداد کار برای درک صحیح شرایط فسخ قرارداد کاری بسیار مهم است:

• تعلیق قرارداد کار (ماده 15 قانون کار): در تعلیق، رابطه کار به طور موقت متوقف می شود، اما اصل قرارداد و تعهدات اساسی آن به قوت خود باقی می ماند. به عبارت دیگر، قرارداد به طور کامل از بین نمی رود، بلکه اجرای آن برای مدتی متوقف می گردد. مواردی مانند خدمت وظیفه، توقیف کارگر، حوادث غیرمترقبه، دوران مرخصی بارداری و بیماری طولانی مدت، می توانند منجر به تعلیق قرارداد شوند. پس از رفع علت تعلیق، کارگر حق بازگشت به کار خود را دارد و دوره تعلیق جزء سابقه کار او محسوب می شود.
• خاتمه قرارداد کار (ماده 21 قانون کار): خاتمه قرارداد به معنای پایان یافتن طبیعی و قانونی رابطه کار است که لزوماً با اراده یک جانبه یکی از طرفین صورت نمی گیرد. ماده 21 قانون کار هفت مورد را برای خاتمه قرارداد برمی شمرد که از جمله آن ها می توان به فوت کارگر، بازنشستگی، از کارافتادگی کلی، اتمام مدت قرارداد موقت، اتمام کار معین، استعفا و فسخ توافقی (اقاله) اشاره کرد. در خاتمه قرارداد، معمولاً مزایای پایان کار (سنوات) به کارگر تعلق می گیرد.
• فسخ قرارداد کار: فسخ قرارداد کار به معنای انحلال یک جانبه قرارداد به موجب اراده یکی از طرفین (کارگر یا کارفرما) است که بر اساس قانون یا مفاد خاصی از قرارداد امکان پذیر می شود. فسخ با تعلیق تفاوت دارد زیرا به معنای پایان قطعی رابطه کار است، نه توقف موقت آن. همچنین با خاتمه قرارداد نیز متفاوت است، زیرا فسخ لزوماً یک پایان «طبیعی» نیست و اغلب به دلیل بروز تخلف، قصور یا شرایط خاصی از سوی یکی از طرفین صورت می گیرد که طرف دیگر را محق به انحلال قرارداد می کند. در فسخ، معمولاً بسته به قانونی یا غیرقانونی بودن آن، پیامدهای حقوقی و مالی خاصی برای طرفین به دنبال دارد.

شرایط کلی خاتمه و فسخ قانونی قرارداد کار

قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به دقت موارد خاتمه قرارداد کار و شرایط فسخ قرارداد کاری را تبیین کرده است. این شرایط برای حفظ حقوق کارگر و کارفرما و ایجاد شفافیت در روابط استخدامی حائز اهمیت است.

اصل عدم امکان فسخ یک طرفه در قراردادهای موقت و کار معین (ماده ۲۵ قانون کار)

ماده 25 قانون کار یکی از اصول بنیادین در فسخ قرارداد کار، به ویژه در مورد قراردادهای موقت و کار معین است. این ماده صراحتاً بیان می کند: «هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.»

این اصل به معنای ایجاد نوعی پایداری و ثبات در قراردادهای مدت معین و کار معین است و هدف آن حمایت از امنیت شغلی کارگر است. بر این اساس، نه کارفرما و نه کارگر، به صرف اراده خود نمی توانند پیش از پایان مدت یا اتمام کار، به قرارداد خاتمه دهند. هرگونه فسخ قرارداد کار پیش از موعد در این نوع قراردادها، نیازمند توافق هر دو طرف (اقاله) یا اثبات تخلفات سنگین و رعایت تشریفات قانونی در مراجع حل اختلاف کار است. در غیر این صورت، فسخ یک طرفه از سوی کارفرما، اخراج غیرقانونی تلقی شده و کارگر می تواند از طریق اداره کار، تقاضای بازگشت به کار یا مطالبه حقوق و مزایای باقیمانده تا پایان مدت قرارداد را بنماید. همین طور ترک کار بدون رعایت تشریفات نیز می تواند برای کارگر پیامدهای مالی در پی داشته باشد.

موارد عمومی خاتمه قرارداد (بندهای ماده ۲۱ قانون کار)

ماده 21 قانون کار، هفت مورد را به عنوان دلایل خاتمه قرارداد کار برمی شمرد. در ادامه به تفصیل به برخی از مهم ترین بندهای این ماده می پردازیم:

1. فوت کارگر (بند الف):

   در صورت فوت کارگر، قرارداد کار به طور طبیعی خاتمه می یابد. در این حالت، حقوق و مزایای معوقه کارگر، عیدی، پاداش و سنوات خدمت (مزایای پایان کار) به وراث قانونی او پرداخت خواهد شد. همچنین، سازمان تامین اجتماعی مسئول پرداخت مستمری به وراث واجد شرایط متوفی خواهد بود. اما، فوت کارفرما لزوماً به فسخ قرارداد کار منجر نمی شود و ورثه کارفرما موظف به ادامه اجرای قرارداد هستند.

2. بازنشستگی کارگر (بند ب و ماده ۲۳):

   با رسیدن کارگر به سن و سابقه کار قانونی مقرر برای بازنشستگی، قرارداد کار خاتمه پیدا می کند. ماده 23 قانون کار تصریح دارد که کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از بازنشستگی، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود. کارفرما نیز موظف به پرداخت مزایای پایان کار (سنوات) به وی است.

3. از کارافتادگی کلی کارگر (بند ج و ماده ۲۳):

   از کارافتادگی کارگر به دو صورت کلی و جزئی تعریف می شود. تنها در صورت از کارافتادگی کلی کارگر است که قرارداد کار خاتمه می یابد. در این شرایط، کارگر تحت حمایت سازمان تامین اجتماعی قرار گرفته و از مستمری از کارافتادگی بهره مند می شود. از کارافتادگی جزئی به خودی خود منجر به فسخ قرارداد نمی گردد، بلکه ممکن است با تغییر شغل یا شرایط کار همراه باشد.

4. اتمام مدت قرارداد کار موقت و عدم تمدید (بند د و ماده ۲۴):

   در قراردادهای کار موقت، با فرارسیدن تاریخ پایان قرارداد و عدم توافق طرفین برای تمدید آن، قرارداد کار خود به خود خاتمه می یابد. در این حالت، ماده 24 قانون کار، کارفرما را مکلف می سازد که به کارگری که یک سال یا بیشتر سابقه کار داشته، برای هر سال سابقه، معادل یک ماه آخرین حقوق را به عنوان مزایای پایان کار (سنوات) پرداخت کند.

5. اتمام کار معین (بند ه و ماده ۲۴):

   مشابه قرارداد موقت، در قراردادهایی که برای انجام کار معین منعقد شده اند، با اتمام آن کار مشخص، قرارداد کار خاتمه می یابد و کارفرما موظف به پرداخت مزایای پایان کار مطابق ماده 24 است.

6. فسخ توافقی (اقاله) بین کارگر و کارفرما (بند ز):

   یکی دیگر از روش های خاتمه قرارداد کار، توافق کتبی و دوجانبه میان کارگر و کارفرما برای فسخ قرارداد است که به آن اقاله می گویند. در این حالت، طرفین با رضایت یکدیگر تصمیم به پایان دادن به رابطه کار می گیرند و شرایط آن نیز با توافق آن ها تعیین می شود. لازم است این توافق به صورت کتبی و واضح مستندسازی شود.

7. حکم قطعی مراجع حل اختلاف کار (بند ز):

   در برخی موارد، خاتمه قرارداد کار بر اساس حکم قطعی صادر شده توسط مراجع حل اختلاف کار (هیأت تشخیص یا هیأت حل اختلاف) صورت می گیرد. این احکام ممکن است در پی شکایت یکی از طرفین از دیگری و پس از طی مراحل قانونی صادر شده باشند.

فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما (اخراج)

فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما، که عموماً به آن اخراج کارگر گفته می شود، از حساس ترین و پرچالش ترین بخش های قانون کار است. قانونگذار برای حمایت از امنیت شغلی کارگر، شرایط سخت گیرانه ای را برای آن پیش بینی کرده است.

موارد قانونی و تشریفات فسخ قرارداد توسط کارفرما (ماده ۲۷ قانون کار)

ماده 27 قانون کار به صورت شفاف شرایط فسخ قرارداد کاری از طرف کارفرما را بیان می کند. بر اساس این ماده، کارفرما تنها در دو حالت اصلی و با رعایت تشریفات خاص، می تواند اقدام به فسخ قرارداد کار نماید:

«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرهای کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا هیأت تشخیص (در موارد عدم تشکیل شورا یا انجمن)، علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه و مزایای پایان کار (به نسبت هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر)، قرارداد کار را فسخ کند.»

جزئیات و تشریفات مربوط به این دو حالت به شرح زیر است:

1. قصور کارگر در انجام وظایف محوله:

   این بند به مواردی اشاره دارد که کارگر وظایفی را که طبق قرارداد کار، آیین نامه های انضباطی، عرف کارگاه یا دستورات قانونی کارفرما بر عهده اوست، به درستی انجام نمی دهد. مصادیق رایج قصور عبارتند از:

   • سهل انگاری و بی دقتی در انجام کار که منجر به ضرر و زیان کارفرما یا اخلال در روند کار شود.
   • عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشت کار.
   • غیبت غیرموجه یا ترک کار بدون اطلاع و اجازه.
   • بی نظمی در ورود و خروج یا انجام ساعات کار.
   • عدم رعایت دستورات قانونی کارفرما.

   برای اخراج کارگر به دلیل قصور، صرف ادعای کارفرما کافی نیست و باید قصور کارگر به اثبات برسد.

2. نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه:

   اگر کارگاه دارای آیین نامه های انضباطی مصوب و قابل اجرا باشد و این آیین نامه ها به نحو مقتضی به اطلاع کارگر رسیده باشد، نقض این آیین نامه ها توسط کارگر می تواند دلیلی برای فسخ قرارداد کار باشد. مهم است که آیین نامه های انضباطی مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی قرار گرفته باشند. مصادیق آن شامل:

   • رفتارهای غیر اخلاقی یا نامناسب در محیط کار.
   • افشای اسرار کارگاه.
   • استفاده نامناسب از اموال یا امکانات کارگاه.

مراحل و تشریفات اخراج:

برای اینکه فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما قانونی باشد، رعایت دقیق مراحل زیر الزامی است:

1. تذکرات کتبی قبلی: کارفرما باید حداقل دو نوبت تذکر کتبی به کارگر متخلف بدهد و در پرونده او ثبت کند. این تذکرات باید مشخصاً نوع قصور یا تخلف را بیان کرده و مهلتی برای جبران یا اصلاح رفتار تعیین نمایند.
2. اعلام قصور: کارفرما باید قصور یا نقض آیین نامه انضباطی توسط کارگر را به صورت کتبی به وی اعلام کند.
3. کسب نظر مثبت: این مهم ترین مرحله است. کارفرما برای فسخ قرارداد کار باید نظر مثبت شورای اسلامی کار (در صورت وجود) یا انجمن صنفی (در صورت عدم وجود شورا) را کسب کند. در کارگاه هایی که فاقد هر دو مرجع هستند، نظر مثبت هیأت تشخیص اداره کار ضروری است (تبصره 1 ماده 27).
4. ارجاع به مراجع حل اختلاف: اگر در مراحل قبل توافقی حاصل نشود یا نظر مثبت مراجع مذکور کسب نگردد، موضوع به هیأت تشخیص و در صورت عدم حل اختلاف، به هیأت حل اختلاف اداره کار ارجاع می شود. در طول مدت رسیدگی این مراجع، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید و کارفرما موظف به پرداخت حقوق و مزایای کارگر تا زمان صدور رأی قطعی است.

حقوق و مزایای کارگر در صورت اخراج قانونی:

حتی در صورت اخراج قانونی، کارفرما موظف به پرداخت کلیه مطالبات و حقوق معوقه کارگر، عیدی و پاداش و همچنین مزایای پایان کار (سنوات) به نسبت هر سال سابقه، معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر است.

محدودیت ها در فسخ قرارداد کار موقت توسط کارفرما (با توجه به ماده ۲۵)

ماده 25 قانون کار به عنوان یک مانع جدی در برابر فسخ یک طرفه قرارداد کار موقت توسط کارفرما عمل می کند. بر اساس این ماده، در قراردادهای موقت و کار معین، کارفرما حق ندارد پیش از پایان مدت یا اتمام کار، قرارداد کار را به صورت یک جانبه فسخ کند. این قاعده، یک استثنای مهم بر ماده 27 قانون کار ایجاد می کند؛ به این معنی که حتی در صورت قصور کارگر یا نقض آیین نامه ها، کارفرما نمی تواند به سادگی و بدون تبعات، کارگر دارای قرارداد موقت را اخراج نماید.

امکان پذیری فسخ در موارد خاص:
با این حال، در شرایط استثنایی و با اثبات تخلفات بسیار شدید و اساسی کارگر، کارفرما می تواند از مراجع حل اختلاف کار (هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف) تقاضای فسخ قرارداد کار را بنماید. در این موارد، مراجع مذکور با بررسی دقیق موضوع و رعایت تشریفات ماده 27 و همچنین اصول کلی حقوقی، ممکن است حکم به فسخ قرارداد دهند. اما این امر به سادگی میسر نیست و نیاز به دلایل محکم و مستندات قوی دارد.

حقوق کارگر در صورت اخراج غیرقانونی در قرارداد موقت:
اگر کارفرما بدون رعایت ماده 25 و پیش از پایان مدت قرارداد موقت، کارگر را اخراج کند، این اقدام اخراج غیرقانونی محسوب می شود. در این صورت، کارگر می تواند با مراجعه به اداره کار، شکایت خود را مطرح نماید. مراجع حل اختلاف کار، معمولاً کارفرما را به یکی از دو مورد زیر محکوم می کنند:

• الزام به بازگشت به کار: اگر امکان ادامه همکاری وجود داشته باشد، کارفرما مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق و مزایای ایام بیکاری (از تاریخ اخراج تا تاریخ صدور رأی) خواهد بود.
• پرداخت حقوق تا پایان مدت قرارداد: در مواردی که امکان بازگشت به کار فراهم نباشد یا خود کارگر تمایلی به بازگشت نداشته باشد، کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق و مزایای کارگر تا پایان مدت زمان قرارداد اولیه خواهد بود. این شامل حقوق ثابت، مزایا، عیدی، پاداش و سنوات می شود.

ملاحظات مربوط به نمونه متن اخطار یا نامه فسخ قرارداد از طرف کارفرما (بر اساس ماده ۲۷)

تهیه نمونه متن اخطار یا نامه فسخ قرارداد از سوی کارفرما نیازمند دقت حقوقی فراوان است تا مطابق با ماده 27 قانون کار و سایر مقررات مربوطه باشد. این اسناد باید به طور واضح و مستدل، دلایل فسخ قرارداد (قصور یا نقض آیین نامه ها) را شرح دهند و به تذکرات کتبی قبلی ارجاع دهند. همچنین، باید شامل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای پایان کار کارگر باشند. توصیه می شود کارفرمایان برای تنظیم چنین نامه هایی از مشاوره حقوقی تخصصی بهره مند شوند تا از اعتبار و وجاهت قانونی آن ها اطمینان حاصل کنند. این نمونه ها معمولاً در وب سایت های حقوقی تخصصی قابل دسترسی هستند.

فسخ قرارداد کار از طرف کارگر (استعفا)

فسخ قرارداد کار از طرف کارگر، که غالباً در قالب استعفا صورت می گیرد، نیز دارای شرایط قانونی خاص خود است. رعایت این شرایط برای حفظ حقوق کارگر و جلوگیری از ترک کار غیرموجه و پیامدهای آن الزامی است.

شرایط قانونی استعفا (بند و ماده ۲۱ و تبصره آن)

بند و ماده 21 قانون کار، استعفای کارگر را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار به رسمیت می شناسد. تبصره این ماده، شرایط قانونی استعفا را به تفصیل بیان می کند:

1. لزوم کتبی بودن درخواست استعفا: کارگر باید درخواست استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تقدیم کند. استعفای شفاهی فاقد اعتبار قانونی است و نمی تواند مستند به خاتمه قرارداد باشد.
2. مهلت یک ماهه برای حضور در محل کار پس از اعلام استعفا: پس از ارائه درخواست کتبی استعفا، کارگر موظف است به مدت یک ماه در محل کار خود حاضر شده و به وظایف خود ادامه دهد. این مهلت به کارفرما فرصت می دهد تا نیروی جایگزین را پیدا کرده و امور جاری کارگاه دچار اخلال نشود. عدم رعایت این مهلت می تواند به عنوان ترک کار تلقی شده و کارگر را با پیامدهای حقوقی مواجه سازد.
3. فرصت ۱۵ روزه برای انصراف از استعفا: قانونگذار فرصتی را برای کارگر فراهم آورده تا در صورت پشیمانی از تصمیم خود، بتواند از استعفا انصراف دهد. کارگر می تواند ظرف پانزده روز پس از ارائه درخواست استعفا، انصراف خود را نیز به صورت کتبی به کارفرما اعلام کند. در این صورت، استعفا بی اثر شده و رابطه کار به قوت خود باقی می ماند.

رعایت دقیق این تشریفات، برای آنکه استعفا معتبر و قانونی شناخته شود و کارگر بتواند حقوق و مزایای پایان کار خود را دریافت نماید، ضروری است.

تفاوت استعفا با ترک کار

یکی از ابهامات رایج در روابط کار، تمایز میان استعفا و ترک کار است که پیامدهای حقوقی متفاوتی برای کارگر به دنبال دارد:

• استعفا: همان طور که پیشتر گفته شد، استعفا یک اقدام قانونی و ارادی از سوی کارگر برای فسخ قرارداد کار است که با رعایت تشریفات بند و ماده 21 قانون کار صورت می گیرد. یعنی کارگر درخواست کتبی استعفا را ارائه کرده و مهلت یک ماهه قانونی را رعایت می کند. در صورت استعفای قانونی، کارگر مستحق دریافت کلیه حقوق و مزایای پایان کار (سنوات، عیدی، پاداش و …) خواهد بود.
• ترک کار: ترک کار به معنای عدم حضور کارگر در محل کار بدون اطلاع و اجازه کارفرما و بدون رعایت تشریفات استعفا است. این اقدام، یک تخلف انضباطی و فسخ غیرقانونی قرارداد کار از سوی کارگر محسوب می شود. در صورت ترک کار، کارگر مستحق دریافت مزایای پایان کار (سنوات) نخواهد بود و صرفاً حقوق و مزایای ایام کارکرد خود را دریافت می کند. همچنین، کارفرما ممکن است در صورت اثبات خسارت وارده، بتواند از کارگر مطالبه خسارت کند. اثبات ترک کار معمولاً با ارسال اظهارنامه یا اخطاریه از سوی کارفرما به کارگر صورت می گیرد.

اهمیت اثبات استعفا و عواقب عدم رعایت تشریفات: کارگران باید برای جلوگیری از مشکلات بعدی، حتماً درخواست استعفای خود را به صورت کتبی و با اخذ رسید تحویل کارفرما دهند یا از طریق پست سفارشی ارسال کنند تا مستندی برای اثبات استعفای قانونی داشته باشند. عدم رعایت تشریفات می تواند حقوق آن ها را به خطر اندازد.

استعفا در قرارداد کار موقت و کار معین

موضوع استعفا در قرارداد کار موقت و کار معین پیچیدگی های خاص خود را دارد. با توجه به ماده 25 قانون کار که فسخ یک طرفه در این نوع قراردادها را منع کرده است، استعفای کارگر در طول مدت قرارداد موقت، به معنای فسخ یک طرفه تلقی می شود و ممکن است پیامدهای حقوقی و مالی برای کارگر داشته باشد.

چالش های استعفا در این نوع قراردادها:

• لزوم توافق کارفرما: در عمل، استعفا در قرارداد موقت بدون توافق کارفرما، می تواند به عنوان ترک کار تلقی شود و کارفرما حق مطالبه خسارت (در صورت اثبات) یا عدم پرداخت مزایای پایان کار را داشته باشد. بهترین راهکار، فسخ توافقی (اقاله) با رضایت کارفرما است.
• حقوق کارگر در صورت عدم رعایت تعهدات کارفرما: اگر کارفرما به تعهدات اساسی خود (مانند عدم پرداخت حقوق و مزایا، عدم بیمه کردن، یا ایجاد شرایط کاری بسیار نامناسب) عمل نکند، کارگر می تواند از طریق مراجع حل اختلاف کار، تقاضای فسخ قرارداد به دلیل تخلف کارفرما را بنماید. در این صورت، فسخ قرارداد از سوی کارگر موجه و قانونی خواهد بود و کارفرما ملزم به پرداخت کلیه حقوق و مزایای کارگر تا پایان مدت قرارداد است.

ملاحظات مربوط به نمونه متن نامه استعفا (با فرمت رسمی)

برای استعفای قانونی، تهیه یک نمونه متن نامه استعفا با فرمت رسمی و واضح، بسیار اهمیت دارد. این نامه باید خطاب به کارفرما یا مدیریت ارشد شرکت باشد و شامل موارد زیر باشد:

• تاریخ دقیق ارائه نامه.
• نام و نام خانوادگی، شماره پرسنلی و سمت کارگر.
• اعلام صریح استعفا از سمت فعلی.
• ذکر تاریخ دقیق آخرین روز کاری، با رعایت مهلت یک ماهه مقرر در قانون (یا کمتر در صورت توافق با کارفرما).
• درخواست تسویه حساب کامل حقوق و مزایا و مزایای پایان کار.
• امضا کارگر.

این نمونه ها به صورت رایگان در وب سایت های حقوقی و اداری قابل دانلود هستند و کارگران می توانند با تکمیل آن، استعفای قانونی خود را ثبت نمایند.

شرایط فسخ قرارداد در دوره آزمایشی (ماده ۱۱ قانون کار)

دوره آزمایشی، فرصتی است برای کارگر و کارفرما تا قبل از انعقاد قرارداد کار نهایی یا در ابتدای آن، ارزیابی دقیق تری از یکدیگر داشته باشند. ماده 11 قانون کار به طور خاص به شرایط فسخ قرارداد در این دوره می پردازد.

تعریف دوره آزمایشی و حداکثر مدت قانونی آن (ماده ۱۱ قانون کار)

ماده 11 قانون کار بیان می دارد: «طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین کنند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بدون آنکه الزام به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع کند.»

این ماده امکان فسخ یک طرفه قرارداد را در دوره آزمایشی، بدون نیاز به اخطار قبلی و بدون پرداخت جریمه فسخ قرارداد کار، برای هر دو طرف فراهم می آورد. این ویژگی، دوره آزمایشی را از سایر انواع قراردادهای کار متمایز می کند. مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر مدت قانونی این دوره طبق تبصره ماده 11 عبارت است از:

• یک ماه برای کارگران ساده و نیمه ماهر.
• سه ماه برای کارگران ماهر و متخصص.

هرگونه توافق بر دوره آزمایشی طولانی تر از این مدت، فاقد اعتبار قانونی است و مازاد آن به عنوان قرارداد کار عادی تلقی خواهد شد.

حق فسخ یک طرفه و بدون نیاز به اخطار قبلی و پرداخت خسارت در این دوره (با استثنائات)

همان طور که ماده 11 تصریح می کند، در طول دوره آزمایشی، هر یک از طرفین (کارگر یا کارفرما) می توانند بدون نیاز به ارائه اخطار قبلی و بدون پرداخت هیچ گونه خسارت فسخ قرارداد کار، رابطه کار را قطع کنند. این انعطاف پذیری، اصلی ترین ویژگی دوره آزمایشی است. این حق یک جانبه فسخ، استثنائی بر ماده 25 قانون کار (در صورت توافق برای دوره آزمایشی در یک قرارداد موقت) و ماده 27 قانون کار (برای کارفرما) محسوب می شود.

استثنائات: اگرچه اصل بر عدم نیاز به پرداخت خسارت است، اما در صورتی که یکی از طرفین با سوءنیت اقدام به فسخ قرارداد نماید (مثلاً کارفرما کارگر را صرفاً برای استفاده از تخصص او برای یک پروژه کوتاه استخدام کرده و بلافاصله پس از اتمام پروژه او را اخراج کند)، ممکن است مراجع حل اختلاف با در نظر گرفتن قاعده لاضرر، حکم به جبران خسارت دهند.

حقوق کارگر در صورت فسخ قرارداد در دوره آزمایشی

با وجود حق فسخ یک طرفه بدون پرداخت خسارت در دوره آزمایشی، حقوق کارگر در این مدت به شرح زیر است:

• از طرف کارفرما: چنانچه فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما باشد، او ملزم به پرداخت حقوق کامل تمام دوره آزمایشی به کارگر خواهد بود. این بدان معناست که حتی اگر کارگر کمتر از یک ماه (برای کارگر ساده) یا سه ماه (برای کارگر ماهر) کار کرده باشد، کارفرما باید حقوق کل دوره را بپردازد. تمامی امتیازات و مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی (مانند سنوات، عیدی، حق مسکن، بیمه و …) برای مدت کارکرد و دوره آزمایشی محاسبه می شود و این دوره جزء سابقه کار فرد محسوب می گردد.
• از طرف کارگر: چنانچه کارگر رابطه کار را قطع کند، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود و حقوق باقی مانده دوره آزمایشی به او تعلق نمی گیرد.

نکات مهم در خصوص اعمال دوره آزمایشی در قراردادهای موقت

یکی از سوالات مهم، چگونگی جمع ماده 11 (دوره آزمایشی) با ماده 25 (عدم امکان فسخ یک طرفه در قرارداد موقت) است. رویه قضایی و حقوقی نشان می دهد:

• پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای موقت معتبر است، مشروط بر اینکه مدت قرارداد موقت از مدت دوره آزمایشی تعریف شده در ماده 11 قانون کار بیشتر باشد.
• دوره آزمایشی معمولاً در اولین قرارداد منعقده بین طرفین یا اولین قرارداد پس از تسویه حساب کامل و قطع همکاری قبلی، معتبر است. تکرار دوره آزمایشی در قراردادهای متوالی بدون فاصله یا تسویه حساب کامل، وجاهت قانونی ندارد و ممکن است سوءاستفاده تلقی شود.
• پس از سپری شدن موفقیت آمیز دوره آزمایشی، رابطه کارگر و کارفرما تابع شرایط قرارداد موقت شده و ماده 25 بر آن حاکم خواهد شد؛ به این معنی که دیگر حق فسخ یک طرفه بدون دلیل موجه وجود نخواهد داشت.

خسارات و جرائم ناشی از فسخ غیرقانونی قرارداد کار

فسخ قرارداد کار بدون رعایت قوانین کار می تواند پیامدهای حقوقی و مالی سنگینی برای طرفین به دنبال داشته باشد. شناخت خسارات و جرائم فسخ غیرقانونی قرارداد کار برای پیشگیری از آن ها و یا دفاع از حقوق خود، بسیار حیاتی است.

خسارت فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما (اخراج غیرقانونی)

همان طور که در بخش های قبلی توضیح داده شد، فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما (اخراج) باید تابع ماده 27 قانون کار و در قراردادهای موقت، تابع ماده 25 قانون کار باشد. در صورت اخراج غیرقانونی کارگر، کارفرما با مسئولیت های زیر مواجه خواهد شد:

1. مطالبه بازگشت به کار: در صورتی که مراجع حل اختلاف (هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف) اخراج کارگر را غیرقانونی تشخیص دهند، حکم به بازگشت به کار کارگر صادر خواهند کرد.
2. مطالبه حقوق و مزایای ایام بیکاری: کارفرما موظف است کلیه حقوق و مزایای کارگر را از تاریخ اخراج غیرقانونی تا تاریخ صدور رأی بازگشت به کار، به طور کامل پرداخت کند. این شامل حقوق پایه، مزایا، عیدی، پاداش و حق سنوات می شود.
3. مطالبه خسارت در قراردادهای موقت: در صورتی که اخراج غیرقانونی در قراردادهای موقت رخ داده باشد و کارگر تمایلی به بازگشت به کار نداشته باشد یا امکان آن فراهم نباشد، کارفرما مکلف به پرداخت کلیه حقوق و مزایای کارگر تا پایان مدت قرارداد کار موقت خواهد بود. این خسارت می تواند شامل تمامی مبالغی باشد که کارگر در صورت ادامه همکاری تا پایان قرارداد، دریافت می کرد.

خسارت فسخ قرارداد کار از طرف کارگر (ترک کار بدون رعایت تشریفات)

اگر کارگر بدون رعایت تشریفات قانونی استعفا (ارائه درخواست کتبی و رعایت مهلت یک ماهه) اقدام به ترک کار نماید، خود را در معرض پیامدهای حقوقی زیر قرار می دهد:

1. عدم تعلق مزایای پایان کار (سنوات): مهم ترین پیامد ترک کار، عدم تعلق مزایای پایان کار (سنوات) به کارگر است. کارگر تنها مستحق دریافت حقوق و مزایای ایام کارکرد خود خواهد بود.
2. امکان مطالبه خسارت توسط کارفرما: در صورتی که کارفرما بتواند ثابت کند که ترک کار کارگر در زمان نامناسب (مثلاً در اوج کاری یا در یک پروژه حساس) صورت گرفته و منجر به ورود خسارت مستقیم به کارگاه شده است، می تواند از طریق مراجع حل اختلاف کار، مطالبه خسارت نماید. البته اثبات این خسارت و میزان آن، بر عهده کارفرما خواهد بود و باید مستندات کافی برای آن ارائه شود.

اهمیت قید شروط مربوط به خسارت در متن قرارداد کار

برای هر دو طرف (کارگر و کارفرما)، گنجاندن شروط مربوط به خسارت ناشی از فسخ غیرقانونی قرارداد کار در متن قرارداد کار می تواند مفید باشد. این شروط باید با قوانین آمره کار مغایرت نداشته باشند و در چهارچوب قانون کار باشند. تعیین میزان خسارت به صورت شفاف در قرارداد می تواند از بروز اختلافات بعدی جلوگیری کند و روند مطالبه خسارت را تسهیل نماید.

نقش مراجع حل اختلاف (اداره کار، هیأت تشخیص، هیأت حل اختلاف) در تعیین خسارات

در هر دو حالت اخراج غیرقانونی از سوی کارفرما یا ترک کار غیرموجه از سوی کارگر، مراجع حل اختلاف کار نقش محوری در رسیدگی به اختلافات و تعیین خسارات دارند. این مراجع با بررسی مستندات ارائه شده توسط طرفین، شهادت شهود و سایر ادله، اقدام به صدور رأی خواهند کرد. توجه داشته باشید که تصمیمات این مراجع می تواند به طور مستقیم بر حقوق و تعهدات مالی طرفین تأثیرگذار باشد.

شروط باطل و غیرقابل استناد در قرارداد کار

قرارداد کار، هرچند یک توافق بین دو طرف است، اما نمی تواند شامل هر شرطی باشد. قانون کار دارای قواعد آمره و حمایتی است که هدف آن صیانت از حقوق حداقلی کارگر است. بنابراین، هر شرطی که با این قوانین آمره مغایرت داشته باشد، باطل و غیرقابل استناد است. این شروط باطل، لزوماً منجر به بطلان کل قرارداد کار نمی شوند، بلکه خود شرط از درجه اعتبار ساقط می گردد و قرارداد کار به قوت خود باقی می ماند.

توضیح کلی در مورد شروط خلاف قانون آمره کار

قوانین آمره، قواعدی هستند که افراد نمی توانند بر خلاف آن ها توافق کنند و در صورت هرگونه توافقی که مغایر با این قوانین باشد، آن توافق باطل خواهد بود. بخش عمده ای از قانون کار، از جمله حداقل حقوق و مزایا، ساعات کار، مرخصی ها، بیمه تامین اجتماعی و شرایط فسخ قرارداد کاری، جزء قوانین آمره محسوب می شوند. هدف این قوانین، حمایت از کارگر به عنوان طرف ضعیف تر در قرارداد کار است. بنابراین، هر شرطی که در قرارداد کار درج شود و از استانداردهای حداقلی قانون کار عدول کند، خود به خود باطل است و کارگر می تواند بر اساس قانون، حقوق کامل خود را مطالبه کند.

مصادیق شروط باطل که منجر به بطلان قرارداد نمی شوند

در ادامه به برخی از مهم ترین مصادیق شروط باطل که قرارداد کار را باطل نمی کنند، اشاره می شود:

1. تعیین حقوق و مزایای کمتر از حداقل قانونی (مخالف ماده ۲۹ قانون کار):

   قانون کار هر ساله حداقل حقوق، مزایا، عیدی، پاداش و سنوات را تعیین و ابلاغ می کند. هرگونه شرطی در قرارداد کار که حقوق و مزایای کارگر را کمتر از این حداقل ها تعیین کند، باطل است. به عنوان مثال، اگر در قرارداد کار، حقوق کمتر از حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار تعیین شده باشد، آن شرط باطل است، اما قرارداد کار همچنان معتبر است و کارفرما مکلف است تفاوت حقوق را بر اساس حداقل قانونی به کارگر پرداخت کند (ماده 29 قانون کار).

2. شروط غیرممکن:

   شرطی که انجام آن به لحاظ عقلی، عرفی یا عملی مافوق توان طرفین باشد، باطل است. منظور از غیرممکن بودن، عدم توانایی هیچ فردی برای انجام آن کار است، نه صرفاً ناتوانی کارگر خاص. به عنوان مثال، اگر در قرارداد شرط شود که کارگر باید کاری را در یک زمان غیرمنطقی و غیرممکن به اتمام برساند، آن شرط باطل است. اما این امر به صحت قرارداد کار لطمه ای نمی زند.

3. شروط نامشروع:

   شروطی که مخالف موازین شرع مقدس یا قوانین عمومی کشور باشند، باطل هستند. به عنوان مثال، اگر کارفرما در قرارداد کار از کارگر بخواهد که در کنار کار اصلی، فعالیتی غیرقانونی یا نامشروع انجام دهد، آن شرط باطل است. قرارداد کار به دلیل وجود چنین شرطی، باطل نمی شود، اما کارگر تکلیفی برای اجرای آن شرط ندارد.

4. شرط سلب حق استعفا:

   هرگونه شرطی که حق استعفا را از کارگر سلب کند یا او را ملزم به ادامه کار برای مدت طولانی غیرمنطقی کند، با توجه به آمره بودن قانون کار و اصل آزادی اراده در ترک کار، باطل و غیرقابل استناد است. کارگر همواره با رعایت ماده 21 قانون کار حق استعفا دارد.

اهمیت بررسی حقوقی قرارداد پیش از امضا

با توجه به وجود شروط باطل و اهمیت قوانین آمره کار، اکیداً توصیه می شود که کارگران و کارفرمایان پیش از امضای هر قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه کرده و در صورت نیاز، از مشاوره حقوقی تخصصی بهره مند شوند. این اقدام نه تنها به اطمینان از صحت و اعتبار قرارداد کمک می کند، بلکه از بروز اختلافات و مشکلات حقوقی آتی جلوگیری خواهد کرد.

نتیجه گیری

درک عمیق از شرایط فسخ قرارداد کاری، فراتر از یک دانش حقوقی صرف، ضامن امنیت شغلی برای کارگران و پایداری روابط استخدامی برای کارفرمایان است. همان طور که در این مقاله به تفصیل بررسی شد، قانون کار جمهوری اسلامی ایران، با هدف ایجاد تعادل و حمایت از حقوق طرفین، چارچوبی دقیق برای خاتمه و فسخ قرارداد فراهم آورده است.

مفاهیم پایه قرارداد کار و انواع آن (دائم، موقت، کار معین و آزمایشی) نشان می دهد که ماهیت قرارداد، تأثیر مستقیمی بر شرایط فسخ دارد. به عنوان مثال، در حالی که دوره آزمایشی انعطاف پذیری بالایی برای فسخ یک طرفه فراهم می کند، قراردادهای موقت و کار معین با حمایت ماده 25 قانون کار، از این نوع فسخ بدون دلیل موجه، جلوگیری می کنند. اخراج کارگر از سوی کارفرما طبق ماده 27 قانون کار و استعفای کارگر بر اساس ماده 21، هر یک مستلزم رعایت تشریفات و مهلت های قانونی خاص خود هستند که عدم رعایت آن ها، می تواند منجر به فسخ غیرقانونی و تحمیل خسارات و جرائم سنگین برای متخلف شود.

شروط باطل در قرارداد کار، یادآور آمره بودن بسیاری از قواعد قانون کار و لزوم تنظیم قراردادها در چهارچوب این اصول حمایتی است. آگاهی از این موارد، از درج شروطی مانند حقوق کمتر از حداقل قانونی یا سلب حق استعفا جلوگیری کرده و به حفظ حقوق کارگر کمک می کند.

در نهایت، تأکید بر آگاهی از قوانین، تنظیم قراردادهای شفاف و بهره مندی از مشاوره تخصصی حقوقی، کلید پیشگیری از مشکلات و دعاوی در حوزه فسخ قرارداد کاری است. چه کارگر باشید و چه کارفرما، اطلاع از حقوق و تکالیف قانونی خود، می تواند در اتخاذ تصمیمات صحیح و حفظ منافع شما در این فرآیند پیچیده، نقشی حیاتی ایفا کند.

سوالات متداول

آیا ماده ۲۵ قانون کار به کارفرما حق اخراج می دهد؟

خیر، ماده ۲۵ قانون کار صراحتاً بیان می کند که در قراردادهای کار موقت و کار معین، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند. بنابراین، این ماده به کارفرما حق اخراج یک طرفه نمی دهد و هرگونه اخراج پیش از موعد در این نوع قراردادها، غیرقانونی تلقی شده و کارگر می تواند مطالبه بازگشت به کار یا حقوق تا پایان مدت قرارداد را بنماید.

برای اخراج کارگری که کم کاری می کند، کارفرما چه مراحلی را باید طی کند؟

برای اخراج کارگر به دلیل کم کاری (قصور در انجام وظایف)، کارفرما باید مطابق ماده ۲۷ قانون کار عمل کند. این مراحل شامل ارائه حداقل دو نوبت تذکر کتبی به کارگر، اثبات قصور وی و در نهایت، اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی (و در صورت عدم وجود آن ها، هیأت تشخیص اداره کار) است. بدون طی این تشریفات، اخراج غیرقانونی محسوب می شود.

آیا کارگر می تواند بدون اخطار قبلی قرارداد را فسخ کند؟ (تفاوت استعفا و ترک کار).

به طور کلی خیر. استعفای قانونی نیازمند ارائه درخواست کتبی به کارفرما و رعایت مهلت یک ماهه برای ادامه همکاری پس از اعلام استعفا است (ماده ۲۱ قانون کار). در مقابل، ترک کار به معنای عدم حضور در محل کار بدون اطلاع و اجازه و بدون رعایت این تشریفات است که غیرقانونی بوده و کارگر را از برخی حقوق و مزایا (مانند سنوات) محروم می کند و ممکن است کارفرما بتواند مطالبه خسارت کند.

اگر کارفرما حقوق و مزایای کارگر را پرداخت نکند، آیا کارگر حق فسخ یک طرفه دارد؟

بله، عدم پرداخت حقوق و مزایای کارگر توسط کارفرما، یکی از تخلفات اساسی محسوب می شود. در این حالت، کارگر می تواند با مراجعه به مراجع حل اختلاف کار، شکایت خود را مطرح کرده و تقاضای فسخ قرارداد به دلیل تخلف کارفرما را بنماید. در صورت اثبات، فسخ قرارداد از طرف کارگر موجه و قانونی خواهد بود و کارفرما ملزم به پرداخت کلیه مطالبات کارگر تا پایان مدت قرارداد (در قراردادهای موقت) است.

حقوق کارگر در دوره آزمایشی چگونه محاسبه می شود؟

در دوره آزمایشی (ماده ۱۱ قانون کار)، اگر کارفرما اقدام به فسخ قرارداد کند، ملزم به پرداخت حقوق کامل تمام مدت دوره آزمایشی خواهد بود، حتی اگر کارگر کمتر از آن مدت کار کرده باشد. اما اگر کارگر رابطه کار را قطع کند، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. دوره آزمایشی جزء سابقه کار محسوب شده و مزایای قانونی (مانند سنوات، عیدی، بیمه) برای این مدت تعلق می گیرد.

آیا کارفرما می تواند در قرارداد شرط کند که کارگر حق استعفا ندارد؟

خیر، چنین شرطی در قرارداد کار باطل و غیرقابل استناد است. قانون کار از جمله قوانین آمره است و حق استعفا برای کارگر، یکی از حقوق بنیادی او محسوب می شود که نمی توان آن را سلب کرد. کارگر همواره با رعایت ماده ۲۱ قانون کار حق استعفا دارد.

در قراردادهای موقت، سنوات چگونه محاسبه و پرداخت می شود؟

در قراردادهای موقت و کار معین، در صورت خاتمه قرارداد (به دلیل اتمام مدت یا اتمام کار)، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار (سنوات) پرداخت نماید (ماده ۲۴ قانون کار). این سنوات باید در پایان هر دوره قرارداد موقت پرداخت شود.

بعد از فسخ قرارداد، برای دریافت بیمه بیکاری چه باید کرد؟

برای دریافت بیمه بیکاری پس از فسخ قرارداد، کارگر باید بیکاری خود را غیرارادی ثابت کند. این شامل مواردی مانند اخراج غیرقانونی یا خاتمه قرارداد موقت به دلیل اتمام مدت می شود (به شرط عدم تمدید و عدم یافتن کار جدید). کارگر باید ظرف ۳۰ روز از تاریخ بیکاری، به اداره کار و امور اجتماعی مراجعه و درخواست بیمه بیکاری نماید و سپس مراحل اداری مربوطه را در سازمان تامین اجتماعی طی کند.

برای دریافت مشاوره حقوقی تخصصی در زمینه قراردادهای کار، تنظیم یا بررسی قراردادهای کار جهت انطباق با قوانین و جلوگیری از مشکلات آتی، می توانید با کارشناسان متخصص تماس حاصل فرمایید. همچنین، نمونه فرم های قانونی مرتبط (مانند فرم نامه استعفا یا اخطار) نیز در دسترس می باشند.